Venerdì, 09 February 2018 14:12

L’age management

Come trasformare l’età anagrafica in vantaggio competitivo

Con l’espressione age management intendiamo tutta una serie di iniziative, pensate e sviluppate all’interno di un’azienda, che si propongono di valorizzare al meglio la forza lavoro, anche tenendone in considerazione l’età anagrafica. L’age diversity, infatti, come ogni altro tipo di diversità (da quella di genere a quella sessuale e/o culturale), se valorizzata, accresce il valore effettivo delle risorse umane, assicurando un reale guadagno in termini di competitività.

L’essenza del cosiddetto age management risiede proprio nel far sì che, all’interno di uno specifico contesto aziendale, si riesca a trovare un equilibrio stabile e duraturo tra le diverse generazioni presenti all’interno della realtà aziendale. Lo sviluppo di buone pratiche nell’ambito dell’age management, inoltre, se da un lato aiuta le aziende ad adeguare le proprie dinamiche interne all’inevitabile processo d’invecchiamento anagrafico del personale dipendente, dall’altro favorisce e promuove pari opportunità tra dipendenti di diverse fasce d’età.

Perché queste iniziative e/o politiche possano però dare buon esito e contribuire quindi ad un miglioramento all’interno dell’azienda, è di fondamentale importanza che queste non vengano indirizzate verso un target eccessivamente ristretto/circoscritto.

A questo proposito, possiamo individuare tre fasi ben distinte nel corso della vita professionale di un lavoratore:

  • 15-30 anni;
  • 30-45 anni;
  • 45-65+ anni.

L’ultima delle tre fasi (45-65+ anni, ndr) è quella durante la quale le persone, se da un lato cominciano a perdere in maniera progressiva tutta una serie di abilità, dall’altro portano a maturazione competenze professionali che mai avevano avuto in passato. Nonostante questo, l’invecchiamento anagrafico determina un declino che contribuisce ad accrescere il divario tra richieste avanzate al lavoratore e la sua performance professionale. Un gap, questo, che ha non poche ripercussioni anche sulla salute del dipendente oltre che sul suo benessere personale.

Non esiste certo una sola best practice in materia di age management. L’efficacia delle sue politiche dipendono principalmente dal contesto all’interno del quale vengono sviluppate e applicate. Quello dell’età anagrafica, inoltre, è un vero e proprio management strategico, orientato a garantire migliori condizioni ambientali e, di conseguenza, migliori prestazioni a livello professionale.

L’age management, per concludere, rientra a tutti gli effetti nel campo delle misure di welfare aziendale, quell’insieme di politiche volte a salvaguardare salute e benessere di un dipendente oltre che il suo rendimento professionale. In quest’ambito, Solco Srl affianca le imprese nella definizione di un vero e proprio Piano di Welfare.

Per scoprire i servizi offerti da Solco nel campo del welfare aziendale, consulta il depliant:

Inoltre, grazie alla sua esperta squadra di consulenti, Solco Srl ha le competenze necessarie per studiare e valutare dinamiche e criticità di contesti aziendali di ogni genere.

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Per maggiori informazioni:

Solco Roma

Tel. 06 7070 2121

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Solco Srl progetta il piano di formazione dei lavoratori in solidarietà dell’Ipercoop Casilino di Roma.

 

Lo scorso 1 ottobre, circa 170 lavoratori dell’Ipercoop Casilino di Roma hanno iniziato il piano formativo per garantire l’efficienza del negozio.

La formazione consentirà di riqualificare i lavoratori con una migliore conoscenza dei reparti del negozio. Acquisiranno nuove competenze ottimizzando l’organizzazione del lavoro. Questo significa un migliore impiego perché si valorizzano le predisposizioni durante le diverse esperienze formative.

Il piano formativo prevede una formazione in presenza e un’altra in affiancamento “Training on the job”.

I contenuti si suddividono in 5 percorsi, ognuno concentrato in obiettivi specifici:

  •           Comprendere le aspirazioni dei lavoratori e cercare un match fra le esigenze aziendali e quella dei lavoratori;
  •          Vincere in gruppo: coesione del gruppo per affrontare insieme i cambiamenti;
  •          Aggiornamenti della sicurezza per far conoscere i funzionamenti di ognuno. (training on the job);
  •          Formazione ai capi-reparto da poter fungere come tutor aziendale.

Il piano permetterà di rilanciare l’azienda commercialmente convertendo la professionalità dei dipendenti e impiegati su tutti i reparti.

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