Ecco tutto quello che c’è da sapere sul periodo di prova

Ai sensi dell’art. 2096 cod. civ., prima che l’assunzione di un dipendente divenga effettiva, datore e prestatore di lavoro possono pattuire un periodo di prova. da considerarsi comunque un elemento accidentale del contratto di lavoro stesso.

 Pur essendo da considerare come elemento accidentale del contratto di lavoro, il periodo di prova ha una duplice utilità: da un lato consente al datore di lavoro di verificare l’adeguatezza o meno, in termini di qualità e competenze, del lavoratore; dall’altro permette al prestatore di lavoro di valutare la rispondenza tra mansione da svolgere e proprie aspettative.

L’ASSUNZIONE IN PROVA È OBBLIGATORIA?

Come accennavamo poco sopra, in quanto elemento accidentale di un contratto di lavoro, l’assunzione in prova (o periodo di prova) non è obbligatoria. Di fondamentale importanza è che, se prevista, essa venga pattuita per iscritto e in un momento precedente, o al limite contestuale, a quello dell’assunzione.

La mancanza della forma scritta e l’eventuale stipula del periodo di prova in un momento successivo a quello dell’assunzione comportano la nullità dell’istituto dell’assunzione in prova. Di conseguenza, l’assunzione viene a considerarsi a titolo definitivo sin dal momento iniziale.

DURATA

Sebbene la durata del periodo di prova sia stabilita di volta in volta dal CCNL di riferimento, di norma essa non può essere comunque superiore a 6 mesi. La durata semestrale va quindi intesa come limite massimo.

LICENZIAMENTO E DIMISSIONI

Qualora un datore di lavoro abbia assunto in prova un dipendente, la regola generale vuole che abbia la facoltà di licenziarlo in qualsiasi momento, senza per di più avere alcun obbligo di motivazione circa le ragioni del licenziamento. Tale regola non ha validità nel momento in cui, alla stipula dell’assunzione in prova, ne sia stata stabilità una durata minima. La comunicazione del licenziamento richiede sempre e comunque la forma scritta.

Con riferimento alle dimissioni, il prestatore di lavoro può procedere alla rassegnazione delle stesse in qualsiasi momento e senza obbligo di preavviso e/o motivazione. Perché le dimissioni siano effettive, è necessaria la loro convalida o recandosi ad un Centro per l’impiego o attraverso la procedura telematica.

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i canali di intermediazione

L’ISFOL ha pubblicato un tema sulla ricerca del lavoro partendo dai dati ottenuti nel 2014 nel Reasearch Paper “i canali di intermediazione e i servizi per il lavoro”:

• Parenti e amici come principale canale per trovare un lavoro: il 60% degli occupati ha chiesto aiuto alla rete di conoscenze. Il 33% ha ottenuto il lavoro grazie ad un segnalazione.
• I servizi per il lavoro pubblici (Centri Per l’Impiego) sono stati scelti dal 33%, però solo il 3,4% dichiara di essersi inserito nel mondo del lavoro utilizzando questo canale.
• Le agenzie di lavoro di somministrazione sono state scelte dal 30,5% degli occupati. Il 5,6% dichiara di essere stato assunto grazie a questo canale.

Alla fine dell’analisi dei canali di intermediazione utilizzati si scopre che la rete di parenti e di amici sono il principale canale per trovare un lavoro. Anche se è un canale che favorisce la rapida collocazione, impedisce a chi non ha una adeguata rete di contatti di essere segnalato e trovare una collocazione ideale.

In Italia il modo in cui si cerca lavoro è ancora condizionato dalla famiglia di provenienza, dalla storia personale e dal territorio di residenza. Questa tendenza si è accentuata con la crisi economica.

Solco Srl lavora con più di 1000 aziende supportandole nell’individuazione di candidati idonei. Si può utilizzare il portale Obiettivo stage per le aziende e i giovani. Un ponte fra domanda e offerta gestito da Solco.

Solco Srl è accreditato presso il Ministero del Lavoro e la regione Lazio e Sicilia per Garanzia Giovani per l’erogazione dei servizi:

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L’algoritmo elaborato dell’Università favorisce l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro. Basato su un sistema evoluto di data mining e analisi semantica consente di mettere in relazione dati relativi a profili professionali rilevanti per i fabbisogni dell’azienda.

Mediante tecniche di “Information Retrieval”, si riesce a dare significato più ampio sia ai C.V dei candidati che alle richieste delle aziende:

• Alle aziende: una selezione automatizzata e personalizzata dei curricula, segnalando i profili professionali rilevanti per i fabbisogni dell'azienda e per le sue potenziali aree di sviluppo, secondo criteri di pertienza e rilevanza.
• A chi è in cerca di una occupazione: un sistema capace di individuare e segnalare le opportunità di impiego meglio rispondenti al profilo di competenze possedute, gli opportuni servizi di orientamento, segnalando gli andamenti dell'occupazione, i fabbisogni professionali rilevanti e i possibili di formazione per candidarsi a ricoprire i ruoli segnalati.

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